Νέα δεδομένα στις προσλήψεις και στις αμοιβές φέρνει από την 1η Νοεμβρίου 2026 το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας. Οι υποψήφιοι αποκτούν δικαίωμα να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος μισθού πριν από την πρώτη συνέντευξη, ενώ οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν στοιχεία για τα επίπεδα αμοιβών σε συγκρίσιμες θέσεις. Νέες και σημαντικές υποχρεώσεις αναλαμβάνουν παράλληλα οι εργοδότες.
Σημαντικές αλλαγές στην αγορά εργασίας φέρνει το νέο πλαίσιο για τη μισθολογική διαφάνεια και την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής ανδρών και γυναικών, το οποίο τίθεται σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Πρόκειται για αλλαγές που επηρεάζουν τόσο όσους αναζητούν εργασία όσο και όσους ήδη εργάζονται, καθώς για πρώτη φορά ενισχύεται σημαντικά η δυνατότητα του εργαζομένου να γνωρίζει με ποια κριτήρια καθορίζεται η αμοιβή του και πώς αυτή συγκρίνεται με τις αμοιβές για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Τέλος στις αγγελίες χωρίς σαφή εικόνα για τον μισθό
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά τη διαδικασία πρόσληψης.
Ο υποψήφιος εργαζόμενος θα έχει δικαίωμα, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να ενημερώνεται από τον μελλοντικό εργοδότη για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής που προβλέπεται για τη συγκεκριμένη θέση.
Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος θα μπορεί να γνωρίζει εκ των προτέρων το οικονομικό πλαίσιο μέσα στο οποίο γίνεται η πρόσληψη και δεν θα χρειάζεται να φτάσει στο τέλος μιας διαδικασίας επιλογής για να πληροφορηθεί ποια αμοιβή προσφέρει η επιχείρηση.
Παράλληλα, στις αγγελίες και στις προκηρύξεις θέσεων εργασίας δεν θα επιτρέπονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε κριτήρια που θα μπορούσαν να οδηγήσουν άμεσα ή έμμεσα σε διάκριση λόγω φύλου.
Νέες υποχρεώσεις για όλους τους εργοδότες
Οι αλλαγές δεν περιορίζονται στις μεγάλες επιχειρήσεις.
Από την 1η Νοεμβρίου, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, θα πρέπει να διαθέτουν μισθολογικές δομές που εξασφαλίζουν την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι επιχειρήσεις θα πρέπει ουσιαστικά να μπορούν να εξηγήσουν και να τεκμηριώσουν για ποιον λόγο δύο εργαζόμενοι που βρίσκονται σε συγκρίσιμες θέσεις μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικές αποδοχές.
Τα κριτήρια δεν θα μπορούν να είναι αόριστα ή αυθαίρετα.
Θα πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο και μπορούν να περιλαμβάνουν τις δεξιότητες, την προσπάθεια που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας, το επίπεδο ευθύνης, τις συνθήκες εργασίας, την αρχαιότητα και άλλα χαρακτηριστικά που συνδέονται αντικειμενικά με τη συγκεκριμένη θέση.
Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να αξιοποιούνται οι κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που αυτή προβλέπει.
Τι θα μπορεί να ζητήσει ένας εργαζόμενος
Ιδιαίτερα σημαντική είναι η αλλαγή και για όσους βρίσκονται ήδη σε μια επιχείρηση.
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για:
- το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους,
- τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για εργαζόμενους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντά μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και πάντως το αργότερο εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Οι επιχειρήσεις, μάλιστα, θα πρέπει να ενημερώνουν κάθε χρόνο τους εργαζομένους ότι διαθέτουν αυτό το δικαίωμα και να τους εξηγούν με ποιον τρόπο μπορούν να το ασκήσουν.
Η διαδικασία δεν συνεπάγεται δημοσιοποίηση των ατομικών αποδοχών συναδέλφων, καθώς η παροχή των στοιχείων θα πρέπει να γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων.
Στο «μικροσκόπιο» οι επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους
Πρόσθετες υποχρεώσεις προβλέπονται για τους εργοδότες με 100 εργαζομένους και άνω.
Οι επιχειρήσεις αυτές θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Μεταξύ άλλων θα καταγράφονται το συνολικό μισθολογικό χάσμα, το χάσμα στις μεταβλητές και συμπληρωματικές αποδοχές, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν μεταβλητές αποδοχές και η κατανομή τους στα μισθολογικά τεταρτημόρια.
Θα καταγράφεται επίσης το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Τα στοιχεία θα υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη, ενώ μέρος των πληροφοριών θα τίθεται στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους.
Οι ημερομηνίες που πρέπει να γνωρίζουν οι επιχειρήσεις
Το χρονοδιάγραμμα διαφοροποιείται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης.
Για επιχειρήσεις με 250 εργαζομένους και άνω, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια θα γίνεται κάθε χρόνο.
Για όσες απασχολούν 150 έως 249 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται επίσης έως τις 7 Ιουνίου 2027, αλλά στη συνέχεια θα επαναλαμβάνεται ανά τριετία.
Για τις επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια επίσης ανά τριετία.
Το κρίσιμο όριο του 5%
Ιδιαίτερη σημασία αποκτά το όριο του 5% στη διαφορά των αμοιβών.
Εάν διαπιστωθεί μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς και ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες και δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, ενεργοποιείται διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών.
Εργοδότης και εκπρόσωποι των εργαζομένων θα πρέπει τότε να εξετάσουν αναλυτικά τις αμοιβές, τις αιτίες των διαφορών, τις μεταβλητές αποδοχές και τα μέτρα που απαιτούνται για την αποκατάσταση των αδικαιολόγητων αποκλίσεων.
Τι συμβαίνει εάν μια επιχείρηση δεν συμμορφωθεί
Το νέο πλαίσιο συνοδεύεται και από μηχανισμούς προστασίας των εργαζομένων.
Όποιος θεωρεί ότι έχει υποστεί ζημία εξαιτίας παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής θα μπορεί να προσφεύγει στους αρμόδιους μηχανισμούς εργατικών διαφορών και να διεκδικεί πλήρη αποκατάσταση.
Ρόλο στη διαδικασία αποκτά και ο Συνήγορος του Πολίτη.
Στην πράξη, λοιπόν, από την 1η Νοεμβρίου 2026 η συζήτηση γύρω από τους μισθούς αλλάζει σημαντικά.
Ο μισθός μιας θέσης παύει να αποτελεί πληροφορία που μπορεί να παραμένει μέχρι την τελευταία στιγμή αποκλειστικά στα χέρια του εργοδότη, ενώ οι επιχειρήσεις καλούνται να μπορούν να αποδείξουν ότι οι διαφορές στις αμοιβές βασίζονται σε πραγματικά και αντικειμενικά κριτήρια.
Για τους εργαζομένους, η σημαντικότερη αλλαγή συνοψίζεται σε δύο σημεία: περισσότερη ενημέρωση πριν από την πρόσληψη και μεγαλύτερο δικαίωμα ελέγχου μετά την πρόσληψη.
